Remote working, intelligenza emotiva e immaginazione

In questi mesi ho letto diversi libri e ho letto diversi articoli per riuscire a capire le differenze tra Smart Working e Remote Working.

Sono mesi che sentiamo tutti parlare di smart working, ma quello che non sentiamo dire abbastanza spesso è che questo non è Smart Working.

Perché se è vero che lavorare da remoto può significare lavorare in smart working, lavorare in smart working non significa lavorare da remoto. Per capire perchè questo è vero, dobbiamo partire da una serie di definizioni.

Cosa non è Smart Working?

Quando parliamo di Remote Working, traducendo dall’inglese, ci riferiamo al lavoro da remoto, ovvero da un luogo che non sia l’ufficio in azienda. Non è necessariamente lavoro da casa (meglio definito come Home Working) ma più lavorare in luoghi diversi: al bar, presso un coworking dove si possono incontrare altri professionisti, un ufficio temporaneo e, sì anche da casa. Il tutto in base alle proprie esigenze.

Il Remote Working è inoltre particolarmente legato alla tecnologia, in quanto si basa su modalità lavorative in cui il confronto e la comunicazione con colleghi e clienti avviene maggiormente attraverso piattaforme e applicativi online (es: Skype, Hangout, Zoom e altre soluzioni di social collaboration come Slack, Hibox, Asana, etc.).

Nel telelavoro invece, il lavoratore svolge la sua attività da una postazione fissa definita, in un luogo diverso dall’azienda, continuando ad avere una rigidità oraria comparabile al lavoro in azienda.

Smart Working non è nemmeno lavorare qualche giorno al mese in una sede che non sia l’ufficio, anche se gran parte delle aziende italiane che dichiara di adottare questo strumento lo declina in questo modo.

Lo Smart Working combina i concetti sopra descritti, in quanto esprime un nuovo approccio lavorativo che integra tre dimensioni:

• comportamenti
• cultura organizzativa
• tecnologie e spazi di lavoro

Smart Working

Lo Smart Working si fonda su una concezione diversa del modo di concepire il lavoro: l’ufficio diventa un luogo d’incontro, le tecnologie devono facilitare la collaborazione e, pertanto, devono garantire massima flessibilità e mobilità, le persone devono essere responsabilizzate e gestite per obiettivi attraverso un rapporto di fiducia che si crea sia tra colleghi che con i manager per agevolare produttività e benessere. 

Lo Smart Working può e deve essere usato come leva per l’innovazione in ambito organizzativo. È un approccio al lavoro che le organizzazioni dovrebbero adottare per andare incontro alle esigenze che il mercato e il nostro stile di vita richiedono: flessibilità, produttività, mobilità, reattività, felicità, crescita.

Fatte le dovute precisazioni possiamo dire che avere a disposizione talenti e personale sempre più qualificato, indipendentemente dal luogo in cui si trovano, è un vantaggio a cui le aziende non possono più rinunciare. Le nuove sfide riguarderanno l’inserimento delle nuove risorse che non si trovano in azienda, per quanto riguarda recruiting, formazione e monitoraggio delle attività da remoto. Ho notato che stanno proliferando aziende di outsourcing che si occupano di facilitare questi processi e consentono di essere competitivi sul mercato, soprattutto in un periodo di transizione come questo. Giusto per farvi un esempio:

• We are fiber

We are fiber è un’azienda specializzata nell’implementazione di soluzioni di outsourcing anche lavorando da remoto.

La rivoluzione delle grandi aziende

Quali soluzioni stanno adottando le grandi aziende?

• Tim – prima azienda in Italia che ha pianificaro lo smart working per tutto il 2021: due giorni alla settimana e un pacchetto di 12 giorni.
• Enel – ha diviso i suoi dipendenti i 3 fasce, quella non indispensabile in sede lavorerà da remoto per tutto il 2020.
• Twitter – ha reso lo smart working definitivo per chi fra i suoi dipendenti lo desidererà. Hanno anche lanciato un hastag #LoveWhereverYouWork.
• Psa – consenton al loro staff non operativo sul campo di lavorare da casa.
• Google – smart working fino al 30 giugno 2021, con la possibilità di andare o meno in ufficio per quei ruoli che non hanno bisogno di essere presenti in sede.
• Facebook – nei prossimi 5-10 anni la metà dei dipendenti lavorerà da remoto.
• Apple e Microsoft – loro credono che i raporti umani in ufficio siano importanti e stanno facendo tornare un po’ alla volta i collaboratori a lavorare in sede.

Ora vi suggerisco alcune letture:

• Smart working. La rivoluzione del lavoro intelligente di Domenico de Masi, Marsillo. In libreria dal 22 ottobre.
• Smart working mai più senza. Guida pratica per vincere la sfida del nuovo modo di lavorare, di Arianna Visentin e Stefania Cazzaroli, Franco Angeli.
• Indipendenti. Guida allo smart working, di Marco Bentivogli, Rubettino.
• Freelance digitali. Una guida pratica per diventare imprenditore di te stesso, di Barbara Reverberi, Mggioli.
• Smart working, tool e attitudini per gestire il lavoro da casa e da remoto, di Cristiano Carriero, Hoepli.

Qualche tempo fa vi avevo parlato di futuro del lavoro e skills, in questo POST. A quanto pare anche da remoto una delle skill più necessarie sarà l’intelligenza emotiva. Il quoziente emotivo fotografa la nostra capacità di vivere insieme agli altri (anche da remoto) e di relazionarci positivamente con noi stessi, da leader. L’intelligenza emotiva è più di una competenza. Gardner ne teorizzò 9 negli anni 80 e i dibatitti su questo argomento iniziarono a fiorire dopo il libro di Goleman del 1995, Emotional intelligence, anche se la sua origine è precedente.

Le persone sono la leva principale attraverso cui le aziende possono raggiungere il successo. La formazione diventa quindi fondamentale ma il rischio è di avere abbondanza di strumenti, piattaforme, e contenuti, ma non conoscere abbastanza l’aspetto importante: le relazioni. Qui arrivano in aiuto aziende di people analytic, cioè di analisi degli scambi quotidiani delle persone. Così arriviamo all’informal learning. Il processo di apprendimento attraverso interazioni quotidiane e in luoghi non tradizionalmente dedicati alla formazione. Dall’interazione delle persone in azienda deriva no dati, che se ben elaborati, diventano informazioni fondamentali. Un’azienda che svolge questo compito ad esempio è Glickon.

Approposito di cambiamenti, ultimanete ho letto un’intervista in cui Reed Hastings, il Ceo di Netflix, risponde così ad una domanda sul periodo di difficoltà in cui stiamo vivendo:

La più grande lezione che ho imparato nella mia vita è che i cambiamenti, non importa quanto difficili o scomodi, sono inevitabili, ma possono essere anche incredibili opportunità per reinventarsi e raggiungere il successo. Succede quando ti muovi con una certa flessibilità. Quando dai più valore all’innovazione anziché all’efficienza, alle persone anziché ai processi.

Reed Hastings

Incuriosita da queste parole ho letto il suo libro: l’Unica regola è che non ci sono regole. Netflix e la cultura della reinvenzione. Un libro da leggere assolutamente. Vi faccio un sempio giusto per crere in voi curoisità…

Coma mai Netflix si è ripetutamente adattata, mentre Blockbaster non ci è riuscita?

La stragrande maggiornaza di imprese fallisce quando il loro settore si trasforma. Kodak non è riuscita ad adattarsial passaggio delle foto su carta al digitale. Nokia non è riuscita ad adattarsi al passaggio dai cellulari a conchiglia agli smartphone. Netflix si è semplicemente adattata ai tempi. Impensabile non farlo.

Reed Hastings

Una cosa che vi suggerisco di leggere e imparare a memoria è il Netflix Culture Deck che Hastings ha pubblicato nel 2009. Doveva rimanere un documento ad uso interno ma poi queste 120 diapositive sono state pubblicare da SlideShare e viste da milioni di persone.

Nel libro si parla anche del fatto che una volta creata densità di talento, occorre impostare la cultura della sincerità e eliminare ogni regola. A Netflix le ferie sono illimitate. Tutti i dipendenti possono prendersi una vacanza in ogni momento e per tutto il tempo che vogliono. Il risultato? Non c’è il caos.

La libertà dimostrata ai dipendenti che confidano nella loro capacità di fare la cosa giusta, il che li incoraggia a comportarsi in modo responsabile.

Hastings ha inoltre eliminato l’approvazione epr le spese e le trasferte. e poi c’è l’ormai famoso Keeper Test. I manager vengono incoraggiati a valutare ogni dipendente ponendosi la domanda: “Se un membro del team dovesse dimettersi domani, cercherei di fargli cambiare idea o accetterei, magari con un po’ di sollievo?

Non mirate a un’orchestra sinfonica. Lasciatevi alle spalle direttore d’orchestra e spartiti. Create invece un gruppo Jazz. Il Jazz enfatizza la spontaneità individuale. Naturalmente non potete limitarvi ad eliminare le regole e le procedure, dire al vostro team di essere una Jazz band e pretendere che lo diventi. Senza le giuste condizioni si scatenerà il caos. Ma adesso, avete una mappa. Incoraggiate il cambiamento costante.

Reed Hastings

Immaginazione

A quanto pare per superare i moemnti complicati occorre immaginazione. A sostenerlo è Martin Wezowski, chief designer e futurist di Sap, mutinazionale europea che produce il famoso software gestionale e una delle principali aziende nel settore delle soluzioni informatiche.

Quando ci succede qualcosa di spaventoso, la paura ci porta a rivedere le nostre priorità. Ma quando la minaccia si abbasa e le cose si calmano, ci si apre un’altra sorprendente dimensione: l’immaginazione. Io la definisco una frizione creativa. Per prosperare dobbiamo innovare, inventare e sì, immaginare: solo con il potere delll’immaginazione arriva il potere di creare.

Martin Wezowski

Direi che abbiamo ancora molta strada da fare, ma forse l’unica cosa che possiamo fare e non smettere mai di imparare, anche perché quello che è certo è che il cambiamento avviene comunque.